Агентства по подбору персонала: классификация и краткий анализ

Откройте любое печатное издание, посвященное проблеме трудоустройства, содействия занятости, зайдите на job-сайт в Интернет! Что сразу бросается в глаза? Ну конечно же, обилие разнообразных вакансий и внушительное количество кадровых агентств, представивших свои заявки. Эта картина характерна и привычна для жителей городов-миллионников. В периферийном небольшом городе ситуация складывается диаметрально противоположная. Мало рабочих мест, практически нет объявлений о наборе кадров, нет даже специализированных газет, информирующих граждан о кадровых потребностях организаций – и большинство жителей провинций никогда даже слышали о таком роде деятельности как хэдхантинг, рекрутинг, подбор персонала.
Даже поверхностный наблюдатель отметит очевидную взаимосвязь явлений – развитие рынка труда обусловливает появление и расцвет кадровых агентств. А индустрия рекрутинга, в свою очередь, является индикатором развития рыночной системы хозяйствования, формирования рынка труда и рабочей силы, внутри- и межотраслевой конкуренции предприятий, то есть экономического и социального развития города или региона. Административные методы управления экономикой, финансово-экономические кризисы, поражающие регион или страну, низкий уровень развития производства, отсутствие правовой базы, обеспечивающей гражданину свободу выбора работы – эти, и ряд других негативных факторов, тормозящих экономическое развитие края, отрасли или государства в целом – эти же факторы уничтожают рекрутинг как бизнес, как отрасль, как предпринимательскую инициативу, как востребованную услугу. Таким образом, если, открывая печатное здание – журнал или газету, мы видим заявки сотен кадровых агентств, одновременно функционирующих на рынке одного города, нужно радоваться за социально-экономическое, политическое и культурное здоровье данного мегаполиса. Не правда ли, очень простой и удобный показатель, универсально применимый для различных городов и стран.
Итак, кадровые агентства – это явление социально-экономической жизни города, региона, страны. Их деятельность регулируется, с одной стороны, развитием кадрового рынка, с другой стороны, конкуренцией между предприятиями - операторами различных секторов народного хозяйства, с третьей – юридической, правовой базой, обеспечивающей легитимность процесса. Возможно, здесь уместно упомянуть и четвертый фактор, который может быть охарактеризован как «цивилизованность» рынка услуг, социальный вес моральных кодексов и этических принципов, забота о сохранении репутации в среде предпринимательского сообщества, не позволяющих фирмам-заказчикам отказаться от принятых обязательств по оплате выполненных агентством услуг. Итак, соблюдение четырех макроэкономических условий приводит к развитию индустрии рекрутинга в мегаполисе или регионе.
Смысл этого удивительного бизнеса состоит в посредничестве между работодателем – фирмой, имеющей определенные потребности в кадрах, и специалистом, желающем найти или сменить работу. Кадровый бизнес является как бы промежуточным звеном между товарным бизнесом и оказанием услуг. С одной стороны, предметом купли-продажи, а, следовательно, товаром выступают человеческие ресурсы (а точнее – их время и искусство). Несомненным достоинством бизнеса является отсутствие капитальных вложений, затрат на закупку, хранение, транспортировку «товара». С другой стороны, существенным отличием от товарного бизнеса является то, что принципиального соглашения, достигнутого между «продавцом» и «покупателем», недостаточно. «Товар» является настолько автономным и полноправным участником сделки, что иногда непонятно, кому что продают: соискателя - компании или компанию – соискателю. Чаще всего это встречный процесс, координируемый (и не всегда успешно) посреднической стороной. Где, как в любом деле, таится множество, множество нюансов.
Надо отметить, что несмотря на то, что в официальной отчетности и лицензирующими органами данный вид деятельности именуется обобщенно «содействием занятости населению», в настоящее время очень популярно деление всей совокупности кадровых агентств на три типа:
• компании Executive Search;
• фирмы по подбору персонала, рекрутинговые агентства;
• фирмы, занимающиеся трудоустройством граждан, агентства по трудоустройству.
Компании Executive Search составляют менее 10% от общего количества агентств, функционирующих на рынке, и занимаются поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена, за «головы» которых предприятия-заказчики готовы заплатить 25-30% годового дохода специалиста. Эта работа требует высочайшего профессионализма, так как искомые специалисты работу не ищут, информацию о себе не публикуют, на рекламные объявления не отзываются. Найти их непросто. Но еще труднее убедить успешного топ-менеджера сменить существующую работу на новую.
Классическими чертами агентства по подбору персонала можно назвать следующие:
• работа производится по заявкам работодателя, т.е. подбор персонала осуществляется в соответствии с запросом, поступившим от предприятия, в котором указаны квалификационные требования к специалисту и предпочтительные личностные качества;
• для соискателей услуги оказываются бесплатно.
• оплату услуг рекрутеров производит заказчик – предприятие, юридическое лицо;
Рекрутинг – самый распространенный тип деятельности посреднических агентств. Стоимость услуг рекрутеров составляет 7-20% годового дохода специалиста. Оплата производится в течении 3-30 дней со дня выхода специалиста на работу. Многие агентства берут 30-50% предоплаты. Гарантией является обязательство агентства по бесплатной замене специалиста, не прошедшего испытательный срок (уволенного по собственному желанию или инициативе работодателя), или возврату части вознаграждения.
Заказчик (компания, нуждающаяся в подборе квалифицированного персонала), как правило, находит 3-4 агентства, сотрудничать с которыми, на его взгляд, наиболее рентабельно, и, по мере возникновения кадровых потребностей, отправляет запрос на подбор персонала. Типичными чертами российского «агентства по трудоустройству» являются: • Взимание оплаты с соискателя (часть денег сразу, в день обращения, а часть – после выплаты первой заработной платы; возможные варианты: до первого собеседования на фирме, сразу после выхода на работу и т.п.); • Предоставление бесплатных услуг для работодателя.
Любопытно, что подобное деление агентств на два типа (рекрутинговые и агентства по трудоустройству) не вполне корректно, т.к. упускает из виду важное обстоятельство: оба описанных типа посреднических фирм ориентируются на поиск работников, соответствующих требованиям, заявленным работодателем, т.е. по сути, принадлежат к классу рекрутеров. Разница лишь в том, что качество работы первых достаточно высоко, самопрезентация выполнена на соответствующем уровне, услуги востребованы на рынке, и заказчик готов оплачивать грамотный, эффективный, профессиональный подбор персонала.
Компании, занимающиеся «трудоустройством», - как правило, новички, еще не нашедшие своей ниши на рынке кадровых услуг и не справляющиеся с жесткой конкуренцией со стороны более опытных агентств, таким образом пытаются уйти «за рамки» противоборства. Кстати, этот тип агентств не стоит путать с информационными агентствами, предоставляющими всем желающим распечатку перечня вакансий (сколько-нибудь подходящих запросу), взятому из открытых источников СМИ и Интернет, именуемые «Базами данных».
Несмотря на рекламные публикации в тех же журналах и тех же рубриках, что и кадровые агентства, они, по сути, занимаются предоставлением информационных услуг гражданам, ищущим работу, что не имеет никакого отношения ни к подбору персонала, ни к трудоустройству. Общественное мнение не вполне корректно делит множество агентств на рекрутинговые и агентства по трудоустройству по такому критерию как источник поступления доходов. Этот принцип, безусловно важный, в данном случае не отражает суть, физический смысл деления. «Дорого – бесплатно» - это один критерий, «рекрутинг - трудоустройство» - совсем другой.
Трудоустройство, в неискаженном смысле этого термина – это сложный, длительный, трудоемкий процесс, когда аппликанту подыскивают должность в соответствии с его профессиональными требованиями и уровнем финансовых притязаний. Клиентом в данном случае является либо человек, испытывающий, в силу различных причин, трудности с поиском работы по специальности (вследствие недавней миграции, длительного перерыва в стаже, желания кардинально сменить сферу деятельности и т.п.), или специалист, желающий самостоятельно стимулировать механизмы карьерного роста, посредством последовательно проводимых переводов, т.е. сменой компаний с повышением в должности. Подобный заказ для агентства, хотя и не является срочным, достаточно трудоемок и сложен. Он требует ювелирной техники и высокого артистизма от его исполнителя. Здесь мало найти вакантное место подходящего уровня, надо еще представить и рекомендовать клиента таким образом, чтобы приняли именно его, а не другого претендента. Профессионализм подобного уровня должен и оплачиваться соответственно (12-15% годового дохода специалиста). На это, к сожалению, большинство российских соискателей пока не готово.
Рекрутинговые компании уверенно и устойчиво занимают позиции на рынке предоставления услуг в области кадрового менеджмента. Их заказчиками является приблизительно 50-60% фирм, функционирующих в мегаполисе.
Услуги агентств Executive Search широко востребованы в среде ведущих компаний, лидирующих в своей отрасли, готовых платить любую цену за «специалиста № 1». Агентства, не достигшие определенного уровня развития, оказывают бесплатные услуги в области подбора персонала, подбирая низкооплачиваемых водителей, охранников, грузчиков, других работников на вакансии, не требующие от соискателя специальных знаний и высокой квалификации. На их услуги существует довольно устойчивый спрос как со стороны работодателей с ограниченным бюджетом и низкой избирательностью в подборе кадров, так и со стороны соискателей, испытывающих затруднения с поиском места. Информационные агентства также не остаются без своего клиента.
Таким образом, рынок сам регулирует количество и качество услуг, предлагаемых в области кадрового менеджмента, не разделяя их на «хорошие» и «плохие», «высшие» и «низшие», так как на каждый товар находится свой покупатель.
Автор: Мельникова Т. Кадровое агентство Зебра